Was versteht man unter Change Management?

Durch technischen Fortschritt und auch durch steigende Globalisierung unterliegen Unternehmen heutzutage ständigen Anpassungen. Die gesellschaftlichen, politischen und ökologischen Veränderungen wirken sich auch auf Unternehmen aus. Viele darunter müssen sich möglicherweise früher oder später der einen oder anderen Veränderung stellen – etwa die Einführung eines neues Produktes oder Anpassungen am Geschäftsmodell vornehmen.

In diesen Fällen kommt unser Change Management (Veränderungsmanagement) ins Spiel. Es bezeichnet die Tätigkeiten und Maßnahmen, die ein zielgerichtetes sowie erfolgreiches Prozedere einer notwendigen Veränderung gewährleisten. Dieser Wandel bezieht sich beispielsweise auf die Unternehmenskultur, Kommunikation, Organisation und Führung in einem Unternehmen.

Change Management ist eine Veränderung und die Summe organisierter und individueller Prozesse.

Das Ziel unseres Change Managements ist es, alle Beteiligten im Unternehmen vom anstehenden Wandel zu überzeugen. Dabei ist eine positive Einstellung zur Veränderung unerlässlich, die das Unternehmen im Zielzustand der Veränderung benötigt.

Wie Change Management funktioniert, für wen es infrage kommt sowie weitere wichtige Informationen erfahren Sie von uns im nachfolgenden Beitrag.

Wie funktioniert Change Management?

Veränderungen können nur schwer aufgehalten und auch nicht verhindert, sie können jedoch gemanagt werden. Zu den Hauptaufgaben unseres Change Managements gehört es, den Ist-Zustand im Unternehmen festzustellen und zu kontrollieren, um gegebenenfalls die entsprechenden Maßnahmen einzuleiten. 

Analyse – Den Ist-Zustand aufnehmen, den Soll-Zustand definieren, Defizite feststellen und die Aufgabenfelder identifizieren.

Planung – Das gewünschte Ziel formulieren, Change Management, Umsetzungspläne und Prozesse entwickeln und ausarbeiten – dazu gehören der Zeitrahmen, das Budget, verschiedenste Konzepte, Schulungen, eventuelle Widerstände.

Coaching – Projektführer Qualifizierung und Ausbildung.

Umsetzung – Alle Veränderungsprozesses werden aktiv begleitet und unterstützt.

Kontrolle – Den Fortschritt des Prozesses sowie das Erreichen des Zieles überprüfen (anhand des Soll-Zustands), etwa mit Mitarbeiterumfragen, Interviews der Bewertungslisten.

Wir von der Unternehmensberatung Rabl & Hahn unterstützen, beraten und begleiten ein Veränderungsvorhaben in Form eines Change Managements ganz nach Ihrem Bedarf.

Wir bieten die Kreativität einer Agentur, das Fachwissen einer Unternehmensberatung und die Expertise für einen stetigen Wandel.

Was ist eine digitale Transformation? 

Wir sprechen von einer digitalen Transformation, wenn der Prozess einer stetigen Weiterentwicklung von digitalen Technologien unsere Gesellschaft nachhaltig prägt. Denn dadurch entstehen neue Gewohnheiten und Bedürfnisse des täglichen Lebens im Privat- als auch im Geschäftsleben. Beispiele der digitalen Transformation sind Cloud Services, Social Media, Smart Devices oder die Blockchain Technologie, die unser tägliches Leben nicht nur begleiten, sondern beeinflussen und auch verändern.

Mit der digitalen Transformation ändern sich auch die Erwartungen und Anforderungen potenzieller Kunden. Unternehmen werden so gezwungen, ihre bestehenden Prozesse anzupassen und sie durch effizientere, digitale Prozesse zu verbessern. Der Kunde wird zu einem König mit einer extremen Handlungsgeschwindigkeit durch innovative Geschäftsmodelle wie Spotify, Amazon, Uber oder Ebay. Sie erfüllen bereits die neuen Wünsche ihrer Kunden, womit sie auch alteingesessene Unternehmen ins Schwanken bringen können. 

Was ist wichtig im Change Management? 

Die Basis unseres Change Managements ist eine Mitarbeiterkommunikation mit einem klaren Verständnis, Aufbau, eindeutigen und verständlichen Leitbildern inklusive einer offenen und ehrlichen Haltung der Führungskraft, genauer gesagt der Geschäftsführung. 

Als Verantwortliche im Change Prozess muss von Beginn an sichergestellt werden, dass alle Beteiligten die Notwendigkeit des Veränderungsprozesses verstehen, den Prozessablauf kennen und ihn vor allem akzeptieren. Die Informationen sollten verständlich, glaubwürdig und überzeugend sein. Zum Verstehen gehört für die Betroffenen zu erfahren, was warum von uns gemacht wird, was zwingend erforderlich ist und welche Lösungswege es gibt.

Führungskraft – Viele Mitarbeiter müssen während des Change Prozesses Ideen für die passenden Lösungen entwickeln und sie umsetzen. Hauptpersonen sind allerdings die Verantwortlichen bzw. die Geschäftsleitung, die den Change Prozess anleiten. 

Sie sollten geschlossen hinter dem Wandel stehen und ihn ehrlich tragen. Natürlich bringen Veränderungen immer wieder unzählige Problemstellungen sowie auch Konflikte mit sich. Das können kurzfristig auftretende Turbulenzen und Probleme jeglicher Art oder Verweigerungshaltungen sein. Diese Probleme zu lösen, ist die Kernkompetenz der Führungskraft. Dafür werden methodische Fähigkeiten gebraucht, die auch angewendet werden müssen. 

Allerdings liegt eine wichtige Verantwortung auch in den Händen der HR-Abteilung – nämlich dafür Sorge zu tragen, dass die Führungskräfte des Unternehmens über die erforderlichen Change-Qualifizierungen verfügen.

Bevor der Plan einer Veränderung an die Belegschaft weitergegeben wird, sollte ein konkretes Ziel für die Umsetzung vorliegen. Mit einer gut durchdachten Umsetzungsstrategie vor Augen, erhalten sich die Betroffenen das Vertrauen in den Vorgesetzten und unterstützen ihn bei der Umsetzung der Veränderungen.

Die Führungskraft muss zeigen, dass sie rundum hinter der Entscheidung steht. Denn sobald das Gefühl aufkommt, dass man als Führungskraft nicht an den Erfolg des Veränderungsprozesses glaubt, wird sich diese Einstellung auf die Mitarbeiter übertragen.

Das Ziel definieren – Veränderungsprozesse scheitern, sobald die Belegschaft das angestrebte Ziel nicht versteht und auch nicht akzeptiert. Mitarbeiter, die von der Veränderung betroffen sind, müssen ein Verständnis für den bevorstehenden Weg bzw. das Ziel haben. Es sollte jede Gelegenheit für ein Gespräch genutzt werden, um nachzufragen, ob die Vision der Veränderung verstanden wurde und was die Change-Botschaft bei den Mitarbeitern auslöst. 

Einbindung – Alle Veränderungen in einem Unternehmen trägt primär die Belegschaft. Viele der Change Projekte scheitern durch mangelnde Beteiligung der Belegschaft, was meistens an fehlenden Mitbestimmungsmöglichkeiten und unklaren Verantwortlichkeiten liegt, die demotivieren. Ohne die Mitarbeiter und die ehrlichen und engagierten Führungskräfte kann sich keine Veränderung in einem Unternehmen erfolgreich und nachhaltig etablieren. 

Einige Methoden für die Übermittlung relevanter Informationen können beispielsweise Workshops, Fortbildungen, Schulungen, Kick-off-Meetings oder auch Teambuilding Übungen sein.

Wann ist Change Management notwendig?

Es wäre ein Irrtum zu glauben, dass ein Change Management (Veränderungsprozess) nur große Unternehmen und Konzerne betrifft. Zwar unterscheidet sich das jeweilige Ausmaß eines Prozesses, aber ein solcher Prozess ist ebenso für kleine und mittelständische Unternehmen von Bedeutung. Denn auch sie müssen sich dem Markt anpassen und Veränderungen vornehmen.

Ein Change Management in einem Unternehmen wird immer dann benötigt, wenn es durch äußere Einflüsse oder interne Anforderungen Strukturen oder das Geschäftsmodell verändern will. Es können Veränderungen überschaubarer Teilprozesse oder organisatorische Veränderungen sein. 

Für den Einsatz eines Change Managements gibt es eine ganze Reihe von Auslösern. Das können beispielsweise folgende Aspekte sein:

• ein verändernder Umbruch im Personalbereich
• die Digitalisierung von Geschäfts- oder Produktionsprozessen 
• Anpassung von effizienteren Strategien 
• Optimierung der bestehenden Geschäftsprozesse 
• Anwendung und Einführung neuer Computer bzw. neuer IT-Systeme 
• Kosten müssen gesenkt werden